绩效不达标被辞退是否需赔偿，需依据《中华人民共和国劳动合同法》判断。根据2012年修正版《劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不胜任，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后可解除合同，此时需支付经济补偿金。若用人单位未满足上述条件直接辞退，则属违法解除，按《劳动合同法》第八十七条，需支付经济补偿标准二倍的赔偿金。因此，赔偿与否取决于用人单位是否严格遵守《劳动合同法》第四十条的程序与条件。
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绩效不达标被辞退是否有赔偿，需看具体情况。关键在于辞退程序和理由是否合法：若用人单位能证明员工绩效不达标，且已履行培训或调岗义务，员工仍不胜任，辞退时需支付经济补偿金，无需赔偿；若用人单位未证明绩效不达标，或未履行培训、调岗义务即辞退，属违法解除，员工可要求支付赔偿金；若员工因严重违反规章制度被辞退（依据《劳动合同法》第三十九条），则无需赔偿。
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绩效不达标被辞退需注意以下法律风险：一是用人单位违法辞退风险，如未证明员工不胜任工作，或未经培训、调岗即辞退，属违法解除，员工可主张赔偿金（例如某公司仅因员工1个月绩效不达标便辞退，未培训调岗，员工有权索赔）；二是员工维权失败风险，若无法提供绩效评定不客观、未履行培训调岗义务等证据，劳动仲裁或诉讼中可能因证据不足维权困难（例如员工主张考核有偏见但无法提供沟通记录或考核标准，可能败诉）。
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处理绩效不达标被辞退时，错误操作可能影响权益，需注意：
1. 忽视证据收集：被辞退后未及时留存绩效考核、培训记录等证据，维权时易因证据不足受阻；
2. 不及时主张权利：认为辞退“合理”而未在1年内申请劳动仲裁（仲裁时效为一年），超过时效可能无法通过法律途径维权；
3. 轻易签署离职文件：未看清内容即签署“自愿离职”等文件，可能丧失主张违法辞退赔偿金的权利。若不确定操作是否正确或需更好维权，欢迎咨询我为您解答。

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