哺乳期降薪可能面临这些法律风险：
1. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年。若女职工在降薪发生后一年内未主张权利，可能丧失法律救济机会。比如某女职工因顾虑工作稳定，哺乳期被降薪后未及时维权，一年后才申请仲裁，法院可能不予受理。
2. **证据链风险**：若女职工未保留降薪通知、工资条等证据，或无法证明降薪与哺乳期存在关联，维权可能失败。例如公司口头降薪，员工未留书面记录，维权时难举证用人单位违法。
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哺乳期公司降工资是否合法，需看具体情况：
哺乳期降薪必须符合法律规定，否则属违法。以下情况处理不同：
1. **无合法理由单方面降薪**：违反《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，哺乳期女职工有权要求恢复原工资。
2. **协商一致并签书面协议**：合法有效，但需员工知情且自愿签署。
3. **经营困难或岗位调整调薪**：需提供充分证据证明调整合理且与哺乳期无关，否则仍可能违法。
4. **绩效不达标降薪**：公司需提供客观公正的绩效考核标准和结果，否则可能构成变相歧视。
5. **员工主动提出并签协议**：视为自愿，法律认可效力。
6. **拒绝降薪被辞退**：用人单位涉嫌违法解除劳动合同，可依法追究赔偿责任。
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哺乳期降薪的处理可能受以下特殊情况影响：
1. **协商一致书面协议**：若用人单位与女职工就调岗或降薪达成书面协议，且明确与哺乳期无关，可能被认定合法有效。此时员工主张恢复原工资难度较大，需重点审查协议是否出于真实意愿。
2. **口头同意未签书面协议**：员工口头同意降薪但无书面记录，若用人单位否认协商事实，员工维权举证困难，可能影响仲裁或法院判决。
3. **公司经营困难或结构调整**：若用人单位能提供合法的岗位或薪资结构调整文件，并证明调整适用于全体员工（非仅针对哺乳期员工），可能被认定为合理行为。但员工仍可主张协商或补偿。
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哺乳期降薪是否合法，需结合法律依据判断：
《中华人民共和国劳动法》第二十九条第三款规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。”《女职工劳动保护特别规定》第五条明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”这两项法律明确禁止因哺乳期降薪。

若用人单位在哺乳期单方面降薪且无法提供合法合理调薪依据，构成违法，女职工可主张恢复原工资或请求经济赔偿。但若用人单位能证明降薪基于岗位调整、绩效考核等与哺乳期无关的合法事由，且员工知情同意，可能被认定合法有效。具体需结合用人单位是否具备合法调薪依据、是否履行告知和协商程序等综合判断。

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