试用期工资4000的劳动者在转正工资问题上，可能面临以下法律风险。
1. 收入减少风险：若劳动合同未明确转正工资，用人单位仅按不低于4000元标准支付，劳动者可能因预期5000以上但实际未达而收入减少。例如：小王试用期工资4000元，合同未约定转正工资，转正后公司仅支付4200元，虽不违法但低于小王预期的5000元，导致每月收入少800元；
2. 举证困难风险：若双方仅口头约定转正工资5000以上，用人单位未按约定执行时，劳动者因缺乏书面证据，劳动仲裁可能败诉。例如：小李与主管口头约定转正工资5500元，转正后公司仅支付4500元，小李无书面证据证明约定内容，仲裁未支持其诉求。
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试用期工资4000时，转正后工资是否能达到5000以上需结合具体约定和法律规定判断。
转正后工资是否在5000以上取决于双方约定，但不得低于试用期工资。
1. 若劳动合同明确约定转正工资≥5000：则用人单位需按约定执行，转正后工资会在5000以上；
2. 若劳动合同未明确约定转正工资：则转正工资需由双方协商，但不得低于试用期工资4000元，可能低于5000；
3. 若双方协商一致调整工资：如用人单位因岗位调整、绩效要求等与劳动者约定转正工资低于5000但不低于4000，也属合法。
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针对试用期工资4000转正后工资的问题，《中华人民共和国劳动合同法》为判断提供了明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条（2012年修正）：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 若试用期工资4000元是劳动合同约定工资的80%，则约定工资应为5000元，转正后需按5000元支付；若4000元是双方直接约定的试用期工资（未明确是约定工资的80%），则转正工资需协商，但不得低于4000元。若用人单位所在地最低工资标准低于4000元，4000元试用期工资合法，但转正工资需满足“不低于试用期工资”的底线，是否达5000以上需看约定。
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试用期工资4000的劳动者转正工资是否达5000以上，存在以下特殊情况影响处理结果。
1. 用人单位所在地最低工资标准调整：若转正前当地最低工资标准上调至4500元，试用期工资4000元将不合法，用人单位需补足试用期工资至4500元，转正工资也需不低于4500元，但仍可能低于5000元；
2. 双方书面协议约定特殊工资结构：若劳动者与用人单位签订补充协议，约定转正工资与绩效挂钩，如“基本工资4000+绩效1000以上”，则转正后需满足绩效条件才能达5000以上，若绩效不达标则可能低于5000；
3. 岗位调整导致工资变化：若转正后用人单位调整劳动者岗位（如从技术岗调至行政岗），双方协商一致调整工资至4500元，虽低于5000但不低于试用期工资，也属合法。

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